Eri selvitykset ja tutkimukset osoittavat toistuvasti henkilöstöhallinnon roolin olevan sivuraiteilla. Ne vaihtelevat organisaation reusrssoinnin mukaan. Vaikuttava tekijä on siis työntekijöiden määärä. Haasteet poikkeavat:

1. PK-yritykset alle 250 työntekijää 
   • Pk-yritykset  - Rekrytointi ei ole ja rekrytointi ei ole useinkaan mahdollista
   • Ulkoistettu Hr-funktio - Keskimäärin kykynee vain rutiinitehtäviin tarjoten vähän lisäarvoa liiketoiminnalle
2. Suuryritykset 250-1000 työntekijää
   • Toiminta pääosin 250-1000 työntekijää rutiininomaisissa tehtävissä
   • Suuremmissa yli 1000 työntekijää olevissa yrityksissä strategista, kuitenkin harvoin luoden mitattavaa lisäarvoa liiketoiminnalle 

Henkilöstöhallinnon (HR) kehittyminen operatiivisesta roolista strategiseksi kumppaniksi edellyttää ajattelutavan, lähestymistavan ja kyvykkyyksien muutosta.

Mitä organisaatioiden tulisi tehdä?

1. Ymmärrä liiketoiminta: HR ammattilaisten on ymmärrettävä organisaation strategiset tavoitteet, tavoitteet ja keskeiset suorituskyvyn mittarit. Tämä tieto mahdollistaa HR:lle strategioiden, politiikkojen ja ohjelmien sovittamisen yhteen liiketoiminnan tarpeiden ja tavoitteiden kanssa.
2. Kehitä strateginen suunnitelma: HR:n tulisi kehittää strateginen suunnitelma, joka sisältää osaston tavoitteet, tavoitteet ja aloitteet, jotka tukevat organisaation yleistä strategiaa. Suunnitelman tulisi myös sisältää keskeiset suorituskyvyn mittarit, jotka seuraavat edistymistä ja mittaavat menestystä.
3. Rakenna vahvat suhteet: HR:n tulisi rakentaa vahvat suhteet liiketoiminnan johtajien ja muiden osastojen kanssa ymmärtääkseen heidän tarpeensa, saadakseen heidän tuen ja tehdäkseen yhteistyötä strategisissa aloitteissa.
4. Mittaa ja raportoi HR-metriikat: HR:n tulisi mitata ja raportoida HR-metriikat, jotka osoittavat HR-aloitteiden vaikutuksen organisaation suorituskykyyn, kuten työntekijöiden sitoutuminen, vaihtuvuus, tuottavuus ja osaamisen hallinta.
5. Hyödynnä teknologiaa: HR:n tulisi hyödyntää teknologiaa operatiivisten prosessien virtaviivaistamiseen, rutiinitehtävien automatisointiin ja datan analysointiin, joka auttaa strategisessa päätöksenteossa.
6. Kehitä HR-kyvykkyyksiä: HR-ammattilaisten tulisi kehittää uusia kyvykkyyksiä, jotka mahdollistavat heidän toimimisen strategisina kumppaneina, kuten liiketoimintaosaaminen, datan analysointi, projektinhallinta ja muutoksen hallinta.
7. Kommunikoi tehokkaasti: HR:n tulisi kommunikoida tehokkaasti kaikkien sidosryhmien kanssa, mukaan lukien johtajat, esimiehet, työntekijät ja ulkoiset kumppanit, jotta kaikki ovat yhtenäisiä ja tietoisia HR:n strategisista aloitteista ja niiden vaikutuksesta organisaatioon.

Näitä askelia seuraamalla HR voi muuttua operatiivisesta toiminnosta strateg iseksi kumppaniksi, joka edistää organisaation menestystä ja saavuttaa omat tavoitteensa ja tavoitteensa. Strateginen HR-kumppanuus vaatii jatkuvaa vuoropuhelua ja yhteistyötä liiketoiminnan kanssa, jotta HR voi reagoida nopeasti muuttuviin tarpeisiin ja tarjota ratkaisuja, jotka tukevat organisaation strategisia tavoitteita.

Lisäksi HR:n on oltava aktiivinen osallistuja organisaation johtamisessa ja strategiassa, jotta se voi varmistaa, että henkilöstö on linjassa organisaation tavoitteiden kanssa ja auttaa muotoilemaan organisaation tulevaisuutta. HR:n on jatkuvasti kehitettävä kyvykkyyksiään ja tietojaan pysyäkseen ajan tasalla alan trendeistä ja innovaatioista ja varmistaakseen, että HR-ohjelmat ja käytännöt ovat ajan tasalla ja tehokkaita.

Autamme kaikenkokoisia yrityksiä ja niiden johtoa tekemään parempia päätöksiä muuttuvassa työelämässä!